中国企业海外用工模式主要分为两类，一类是国内相关企业委派中国员工出国，与派遣人员签订劳动合同，在境内也仍旧为员工缴纳社保并发放薪酬。同时，为了在东道国合法取得外籍人员的就业许可证，与境外企业签订的劳动合同必不可少。上述情况容易被视为构成双重劳动关系，产生风险。另一类则在当地招聘、用当地人。

在跨境派遣中，由于手续复杂、办理时限等问题，很多企业存在规避工作签证的倾向。一些国家对于违反工作签证相关法律要求的企业处以罚款或取消其雇主担保的资格，甚至有些国家会对企业的相关责任人处以刑事监禁。如，某企业3名员工在尼泊尔作业，误入印度边境，印度称其无有效签证，以间谍罪关押14天。某企业泰国公司被泰国移民局发现有19名员工没有工作证，31名员工持有旅游签证，因无合法工作签证，企业受到巨额罚款。

一些国家出于保护本国国民的利益，对外籍人员进入本国劳动力市场会设置各种限制，包括资本的要求、外籍人员配额要求、外籍人员最低工资的要求、学历技能的要求等。企业如不遵守外籍准入限制的相关规定，往往会造成非法用工的违法后果，面临高额罚款、停业整顿，甚至相关责任人会被追究刑事责任。

事实上，许多国家通过设立一系列强制性标准来要求企业使用当地劳动力，变相增加使用外国劳动力的用工成本，增加当地劳动力的竞争性。主要强制标准有：

（1）行业限制，即有些行业不允许雇佣外国人，或者设置外籍员工的准入门槛。

（2）本土员工比例，指在允许雇佣外国人企业中要求外籍员工和当地员工按照明确比例雇佣，如马来西亚要求企业雇佣外籍员工与本土员工的占比通常为3∶7。

（3）聘佣外籍员工补偿金，指在当地雇佣外籍劳工时需要向当地政府支付一定数额的补偿金，用以培训当地劳工或者弥补外籍劳工进入本地劳动力市场带来的损失。以印度尼西亚为例，根据雇佣外籍员工的人数需缴纳聘用外国劳动力补偿金（“DKP-TKA”），每个职位每月100美元。

（4）劳动力市场测试，是指雇主在申请雇佣外国人前，向主管部门证明多方尝试招聘而本国人无合适人选，经济合作组织2/3的国家为保护本国劳动力都要求雇主在招聘外籍员工前进行劳动力市场测试。